什么是岗位归级法?

岗位归级法与岗位参照法有些相像,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,划分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。

岗位归级法是岗位排列法的改革,是在岗位分析基础上,采用一定的科学方法,按岗位的工作质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对企业全部(或规范范围内)岗位所进行的多层次的划分,即先确定等级结构,然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。

这种方法中,最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同。在确定不同等级要求之前,要选择出构成工作基本内容的基础因素,但如何选择因素或选取多少则依据工作质来决定。在实际测评时,应注意不能把岗位分解成各构成要素,而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后,企业单位在进行岗位分类时,便可依据、参照或执行这类标准。

适 用:生产单一、岗位较少的中小企业。

岗位归级法的原则包括什么内容?

(1)岗级设置要正确反映岗位劳动差别。要给岗位归级,岗级设置数不能太多,也不宜太少。岗级太多了,相邻岗级之间岗位劳动差别太小,岗位工资难以拉开差距;岗级太少了,同岗级内部的岗位劳动差别太大,不便体现按劳分配。

(2)要按岗位劳动评价总分划分岗位级别。岗位劳动评价总分,是通过岗位劳动评价(子因素评价、要素评价、四要素综合评价)后计算确定的,评价总分本身客观地反映了岗位劳动的状况与不同岗位的劳动差别。一般地说,评价总分高的所归岗级就高,评价总分低的所归岗级也低。

(3)归级要对岗不对人。在岗位归级时,一定要排除在岗位上工作的具体人对岗位归级的干扰和影响,以保证岗位归级的客观与严肃。

(4)要考虑工资的激励职能。岗位归级的结果体现岗位在企业生产、经营中的地位和作用,反映岗位工资的分配关系。因此,在岗位归级中一定要注意向苦、脏、累、险和高技术岗位倾斜,把苦、脏、累、险岗位和技术复杂、责任确实重大的岗位划到较高的岗级中去,这既是激励在岗的劳动者努力工作的需要,也是按劳分配、引导劳动力流向的需要。

(5)要特殊问题特殊处理。企业的工种岗位纷繁复杂,相互制约因素多,进行岗位归级时,对某些特殊问题须作特殊处理,不可简单一刀切。例如,同一职级的岗位不同,必须分别进行岗位测评,计算出岗位评价总分,但在岗位归级时,原则上划归同一岗级为好。

(6)归级结果要公开。首先是公开岗位评价总分,然后公开归岗等级。公开评价总分,可用表格形式将评价各要素分与评价总分一起公布,以便于岗位劳动者知道自己所在岗的情况,并了解其他岗位的评价结果,让大家进行岗位评价比较,对评价工作提出不同看法。这不仅仅是提高岗位劳动评价的透明度,而且是接受群众对岗位评价工作的监督。对来自群众的意见,评价领导小组应认真研究,该解释的解释,该改正的调整、改正。然后用第二榜甚至第三榜予以公布。有了群众基础,以分数划岗级就踏实有据了。关于归级公开,可先采用职代会形式交群众讨论,然后由评定领导小组确定,张榜公布、执行。

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