什么是岗位归级法?

岗位归级法与岗位参照法有些相像，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

岗位归级法是岗位排列法的改革，是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部(或规范范围内)岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。

这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。

适 用：生产单一、岗位较少的中小企业。

岗位归级法的原则包括什么内容?

(1)岗级设置要正确反映岗位劳动差别。要给岗位归级，岗级设置数不能太多，也不宜太少。岗级太多了，相邻岗级之间岗位劳动差别太小，岗位工资难以拉开差距;岗级太少了，同岗级内部的岗位劳动差别太大，不便体现按劳分配。

(2)要按岗位劳动评价总分划分岗位级别。岗位劳动评价总分，是通过岗位劳动评价(子因素评价、要素评价、四要素综合评价)后计算确定的，评价总分本身客观地反映了岗位劳动的状况与不同岗位的劳动差别。一般地说，评价总分高的所归岗级就高，评价总分低的所归岗级也低。

(3)归级要对岗不对人。在岗位归级时，一定要排除在岗位上工作的具体人对岗位归级的干扰和影响，以保证岗位归级的客观与严肃。

(4)要考虑工资的激励职能。岗位归级的结果体现岗位在企业生产、经营中的地位和作用，反映岗位工资的分配关系。因此，在岗位归级中一定要注意向苦、脏、累、险和高技术岗位倾斜，把苦、脏、累、险岗位和技术复杂、责任确实重大的岗位划到较高的岗级中去，这既是激励在岗的劳动者努力工作的需要，也是按劳分配、引导劳动力流向的需要。

(5)要特殊问题特殊处理。企业的工种岗位纷繁复杂，相互制约因素多，进行岗位归级时，对某些特殊问题须作特殊处理，不可简单一刀切。例如，同一职级的岗位不同，必须分别进行岗位测评，计算出岗位评价总分，但在岗位归级时，原则上划归同一岗级为好。

(6)归级结果要公开。首先是公开岗位评价总分，然后公开归岗等级。公开评价总分，可用表格形式将评价各要素分与评价总分一起公布，以便于岗位劳动者知道自己所在岗的情况，并了解其他岗位的评价结果，让大家进行岗位评价比较，对评价工作提出不同看法。这不仅仅是提高岗位劳动评价的透明度，而且是接受群众对岗位评价工作的监督。对来自群众的意见，评价领导小组应认真研究，该解释的解释，该改正的调整、改正。然后用第二榜甚至第三榜予以公布。有了群众基础，以分数划岗级就踏实有据了。关于归级公开，可先采用职代会形式交群众讨论，然后由评定领导小组确定，张榜公布、执行。